01-06-2022

Analyse ledenbevraging Colruyt

We schreven onze ACV Puls leden aan per mail en lanceerden we een link op onze facebookpagina “ACV Puls Colruyt Laagste Prijzen” om deel te nemen aan de enquête.
Samenstelling van de medewerkers die deelnamen aan de bevraging:
Geslacht:
57% vrouwelijk,
42% mannelijk en
1% bleef liever onzijdig.

Leeftijd:
We mochten reacties ontvangen van jong en oud, zo waren de jongste medewerkers 18 jaar en de oudste was 65 jaar. 43 procent van de bevraagden situeerden zich in de leeftijdsgroep van 46 tot 55 jaar en nog eens 27 procent was 55+.
70 procent van de medewerkers was dus 45 plusser. De resterende 30 procent waren dus medewerkers jonger dan 45 jaar.

Werkplaats:
De overgrote meerderheid was werkzaam in de winkels, goed voor 87 procent van de antwoorden. Een 11 procent was tewerkgesteld in de centrale diensten en een 2 procent werkt voor logistieke diensten.

Woonplaats:
De spreiding was verdeeld over het Vlaamstalige landsgedeelte.
27 procent voor Oost-Vlaanderen
22 procent voor West-Vlaanderen
Ook 22 procent voor Antwerpen
16 procent voor Limburg
En een 13 procent was werkzaam in Vlaams-Brabant.

Ook alle winkelafdelingen waren vertegenwoordigd:
28% gaf aan werkzaam te zijn binnen de COGO (rondhalen en/ of afrekenen)
17% versmarkt
14% non-food
12% diepvries
8% beenhouwerij
4% wijn

Als allereerst mag er gesteld worden dat de werkdruk het grootste probleem blijkt te zijn, evenzeer de personeelsbezetting. Helaas gaan beide onderwerpen hand in hand en wanneer dit langdurig aansleept zie je de arbeidsvreugde, flexibiliteit en welwillendheid en tevredenheid van de medewerkers achteruit gaan. Een neerwaartse spiraal dus, vaak komen medewerkers op een kantelpunt en overwegen ze mede daardoor om de firma te verlaten. Dat geven ze zelf ook aan, toch kunnen heel wat zaken hen helpen om weerbaarder te zijn, opnieuw of (weer) meer arbeidsvreugde te vinden en zo zelfs werkzaam te blijven bij de firma. Ook is heel duidelijk wat medewerkers nodig hebben om de job ook op lange(re) termijn te kunnen en willen blijven uitvoeren. Ook respect voor de persoonsfiche en de persoonlijke wensen zijn van groot belang bij de weltevredenheid van het personeel. Hieronder de sommatie van de adviezen en opmerking die meermaals aangehaald werden en/of in soortgelijke stijl terugkwamen.
A. Loon en andere extra legale voordelen:
1) De overgrote meerderheid gaf aan dat de basislonen te laag waren voor het type arbeid dat ze moeten preteren en de arbeidsomstandigheden waarin dat gebeurd.
2) Het gaat ook verder, medewerkers achtten de sprongen (in centen) tussen de barema’s op basis van het aantal anciënniteitsjaren te klein. Men verwacht een betere loon waardering op basis van anciënniteit.
3) Naast het feit dat de basislonen te laag worden bevonden, kwam ook meermaals naar voren dat een opslag veel te weinig verkregen kan worden, zo geeft men aan dat verloning naar werk mogelijk moet zijn en dat men zich niet mag blind staren op de (minimale) basislonen. Dat is een minimale basis, maar medewerkers zouden meer op basis van hun capaciteiten en/of werkstijl verloont moeten worden.
4) Er is ook vraag naar een echte loonsopslag bij vele jaren anciënniteit om de trouw aan het bedrijf te belonen, dit zien we vooral vanaf een anciënniteit van 10 jaar. Ook leeft de vraag deze te verhogen per x-aantal jaren dienst.
5) Vraag naar hogere maaltijdcheques en de
verhoging van het publi budget ook reëel.
6) een koude premie: werken in de kou (beenhouwerij en vers) wordt als een bezwarende factor gezien waar iets extra’s tegenover mag staan. (onaangenaam, nefast voor het bewegingssysteem, dit zijn ook de afdeling waar vaakst het moeilijkst medewerkers voor te vinden zijn). Zo wordt binnen de winkel de versafdeling aanzien als de zwaarste afdeling. Koude in combinatie met gewichten.
7) Medewerkers kaarten ook het ziekteverzuim aan (vooral de druk op overuren bij afwezigheden) en geloven dat een positieve aanpak kan lonen: vraag naar een premiebedrag indien een medewerker niet ziek zou zijn in de loop van het jaar.
8) Er is ook een reële vraag naar het laten doorlopen van de anciënniteitsbarema’s: deze stoppen als het ware op 28 jaar anciënniteit, doch dient een medewerker een loopbaan te hebben van minstens 40 jaar (45 jaar vanaf 2030) voor een volledig pensioen. Dat is 17 jaar dat je eigenlijk geen loonstijging meer mag verwachten, anciënniteit wordt zeker te weinig beloont en dat stoot vele medewerkers tegen de borst, ook geeft het te weinig loonperspectieven voor medewerkers aan het begin van hun loopbaan bij colruyt.
9) Betere verloningen/ extra’s voor medewerkers die verantwoordelijkheden opnemen of leidinggevende functies uitoefenen (het verschil in loon met een “gewone uitvoerende” bediende is minimaal terwijl er heel wat extra tegenover staat, …).
10) medewerkers maken zich ook zorgen naar de toekomst toe (aantrekken nieuwe medewerkers, op bezetting komen en blijven,…) de toekomst baart zorgen, schrik voor neerwaartse spiraal, loon- en arbeidsvoorwaarden zijn niet aantrekkelijk genoeg in een aantrekkende arbeidsmarkt.
11) Jaarlijks een budget/vergoeding krijgen om werkbroeken en/of werksokken aan te kopen. (Veel en snelle slijtage door steeds op de knieën te zitten en veiligheidsschoenen te moeten dagen, sokken gaan zeer snel kapot); ook vraag naar werkbroeken (al dan niet met kniepads in).
12) Winstdeelname laten doorlopen in anciënniteit naar te verwerven loopbaan, niet stoppen op 39 jaar (doortrekken naar 45 jaar).

B. Tijdsindeling, vrije tijd en recuperatiemogelijkheden:
Enkele algemene bevindingen:
1) Meer mogelijkheden om recuperatie uren te kunnen opnemen. Overuren presteren is de norm, maar de mogelijkheid tot opname van deze uren is uitermate beperkt en afhankelijk van bezetting. Enerzijds deze vraag, anderzijds de vraag om de opname van de gepresteerde overuren onafhankelijk te maken van de bezetting. Dat het een recht tot opname vormt. Ook bij leidinggevenden is er deze vraag. Vanuit de functie vaak te weinig mogelijkheden, men dient ook het “goede” voorbeeld te geven).
(onderbezetting en ziekte is altijd de oorzaak)
2) Medewerkers maken zich ook zorgen naar de toekomst toe (aantrekken nieuwe medewerkers, op bezetting komen en blijven,…) de toekomst baart zorgen, schrik voor neerwaartse spiraal, loon- en arbeidsvoorwaarden zijn niet aantrekkelijk genoeg.
3) Medewerkers gaven ook aan dat 11 uren tussen 2 prestaties weinig is, vraag naar minstens 12 uur rust om te kunnen recupereren en veerkrachtig te kunnen blijven gezien de zwaarte van het werk en de onstabiliteit in de uurroosters.
4) Beperken van het aantal lange dagen (dagen van 10u: 6-16, 7-17, 10-20,…);
5) Heel wat vragen gingen verder naar werkdagen van maximaal 8 of zelfs 7u,
6) Al dan niet in shiften: een voormiddag (vb. 6-13u is ook 7u) of namiddag (13-20u is ook 7u), zoals bovenstaande suggesties kunnen samenvatten hadden heel wat reacties betrekking op de arbeidsduur van een werkdag, zeer concreet vraagt de meerderheid kortere dagen.
7) Anderzijds kregen we ook van heel wat medewerkers de vraag om een 4 dagen werkweek in te voeren, wat resulteert in enerzijds langere dagen, anderzijds in een extra vrije dag.
Daar kan je duidelijk uit afleiden dat wat voor de ene medewerker als beter werkbaar word bevonden daarom niet zo aanvoelt voor de andere medewerker. We zouden daarvoor willen pleiten om de specifieke wens van de medewerker vast te leggen via de persoonsfiche. Zo weet de persoon die de planning opmaakt wat de voorkeur is van elke individuele medewerker.
8) Geen opeenvolging van deze lange dagen (dagen van 10u).
9) Na een sluiting op vrijdag, een vrije zaterdag in de ene week, de andere week kan er dan een volledige dag gewerkt worden op zaterdag, in week 3 dan bv. een vroege en in week 4 dan bv. een late. Dit is uiteraard een zeer specifiek voorbeeld, maar de vraag tot een betere beurtrol (personeel onderling) kwam ook meermaals terug.
10) Invoering 1/10 ouderschapsverlof voor de éénoudergezinnen (1 week voltijds, 1 week 4/5de of wekelijks een extra vrije halve dag).
11) Meer vrije dagen op jaarbasis.
12) Arbeidsduurvermindering(en) met loonbehoud.
13) Recht op meer vrije zaterdagen, 12 in plaats van 8, recht op een maandelijkse vrije zaterdag
14) Minder overuren moeten presteren
15) Medewerkers met contractuele deeltijdse contracten ook laten mee sparen voor compensatie dagen/ opbouwen van

C. Leidinggevenden:
1) Mogelijkheid krijgen om ook de algemene tijdskredieten op te nemen en niet enkel de thematische vormen. De reacties luiden als volgt: (helemaal terecht trouwens,) als het kan in een thematische tijdskrediet kan het ook in een gewoon tijdskrediet. In een 4/5de tewerkstelling contractueel werken kan wel, maar een tijdskrediet opnemen kan niet…
2) Ook duidelijk de vraag om landingsbanen in alle vormen toe te staan voor leidinggevenden. Het is jammer dat je na jaren leidinggevend geweest te zijn; in de herfst van je leven dan moet kiezen tussen je job/functie (bijna onlosmakelijk verweven met elkaar) en een einde loopbaan. Je kan tot het einde van je loopbaan alles blijven geven in je verantwoordelijke functie…

D. Specifiek aangegeven door de oudere medewerker en/of medewerker met een lange loopbaan bij colruyt:
1) Er worden maximaal 7 anciënniteitsdagen toegekend bij een minimale anciënniteit van 30 jaar. Ook hier wordt gevraagd dat de medewerkers met een zeer lange loopbaan (+30 jaar) bij colruyt extra dagen zouden kunnen genereren. Met een loopbaanverwachting van minstens 40 jaar, worden ook hier de echte trouwe colruyt medewerkers letterlijk vergeten. Indien een loopbaan van 45 jaar is een minima van 10 dagen toch echt op zijn plaats.
2) Vraag naar een soort van “rimpeldagen”, op basis van leeftijd, of dienstjaren of een cumul.
3) Vraag naar meer en betere mogelijkheden en voorwaarden tot opname van recup uren, in uren, dagen of volledige weken. Vele mogelijke suggesties werden hier omtrent gegeven, zoals onder meer: het opnemen van 1 extra dag per 2weken.
4) ook de vraag naar een systeem van tijdsparen voor uitvoerenden.
5) arbeidsduurvermindering(en) met loonbehoud vanaf een bepaalde leeftijd of een bepaalde loopbaanvoorwaarde
6) meer mogelijkheden in het zelfroosteren (meer blokjes per leeftijd en of anciënniteit)
7) na een lange dag (dag van 10u), een vrije dag of “halve” dag als recht
8) Recht op meer vrije zaterdagen, 12 in plaats van 8, recht op een maandelijkse vrije zaterdag; meer recht bij hogere anciënniteit en/of leeftijd
9) Geen of minder platte karren moeten doen, eventueel een maximum per week (voor deze groep medewerkers bv. 3u op de totale week (= maximaal 3x een uurtje)
10) Geen of minder de “zware” karren moeten uitzetten (vooral bw’s, waspoeders, conserven,..)
11) Algemeen meer aandacht voor de oudere werknemer en of de werknemer met een hoge anciënniteit, deze is vaak in minder goede fysieke gezondheid dan de jongere collega of diegenen met minder anciënniteit/ dienstjaren op de teller.
12) Jaarlijks medisch onderzoek, sneller problemen opsporen en verhelpen of beter mee omgaan.
13) Meer respect/ begrip voor deze doelgroep (leeftijd en/of anciënniteit), zeker als er aangegeven wordt dat het eens wat minder goed gaat.
14) Dat doorgroei mogelijkheden niet stoppen met het ouder worden.
15) Algemeen begrip voor medewerker die kampen met een beroepsziekte
16) …

E. Uurroosters en zelfroosteren
Er kan gesteld worden dat er sinds de invoering van het zelfroosteren een grotere tevredenheid over de uurroosters gekomen is. Dat kwam ook in onze bevraging naar voor. Toch mogen we vaststellen dat voor vele medewerkers het variabele en flexibel uurrooster zwaar is.
De meeste reacties hebben de vraag om daarmee dan ook verder te gaan. Dit om meer “vaste” uurroosters te bekomen.
1) Implementatie van het zelfroostersysteem ook in de beenhouwerijen
2) Meer respect voor de (on)beschikbaarheid.
3) Meer “blokjes” voor werknemers in een landingsbaan
4) Meer blokjes toegekend krijgen bij bepaalde leeftijden en/of anciënniteit
5) zelfroosteren en verlofplanning kunnen invullen van thuis uit door middel van het medewerkersportaal
6) één of meerdere vaste dagen (dagen met zelfde uren week op week)
7) een vaste vrije dag kunnen bekomen

F. Opleidingen
Als samenvatting kan er geconcludeerd worden: dat er meestal te weinig tijd is voor opleidingen. Alles gebeurd tussen de “soep en patatten” door, vaak ook van “zoek het maar uit” of “trek uw plan” of ervan uit gaand dat alles een evidentie is en “je maar een gilletje moet geven” wanneer iets niet lukt … Vaak worden nieuwe collega’s ook aan hun lot overgelaten of slecht enkele dagen eens een paar uurtjes bijgestaan door een peter of meter. Helaas, maar duidelijk toch een realiteit op onze werkvloeren.
Beduidend beter zijn de opleidingen extern (dus niet op eigen werkplaats), zowel inhoudelijk als dat er voldoende tijd aan besteed word (vb. opleiding kassa dagen).
Ook wanneer er “opleidingen” in eigen filiaal gebeuren, in groep bijvoorbeeld, is er onvoldoende aandacht voor de individuele noden/ moeilijkheden. (smartphone.) De opleiding werd op 5 min tijd voor de hele groep gegeven. Er dient meer tijd voor uitgetrokken te worden, ook moet er meer gekeken worden naar de meer specifiekere noden van bepaalde collega’s of zelfs groepen medewerkers. Oudere werknemers gaan met de hele digitalisering vaak moeilijker om dan bijvoorbeeld de jongere garde.
1) Fit-o-meters die kennis verwerven voor je job zouden moeten kunnen doorgaan in betaalde tijd, daar zij een significante meerwaarde kunnen betekenen voor de dagelijkse job. Bovendien zouden ze moeten kunnen doorgaan tijdens arbeidstijd en niet op je wekelijkse rustdag.
2) Meer tijd voorzien en effectief kunnen gebruiken.
3) Collega’s die gestart zijn in corona tijden hebben wat achterstand in vorming en opleiding, zij hebben deze niet kunnen genieten (of onvoldoende) en nu wordt er vanuit gegaan dat door de praktijk de kennis dan maar verworven zou zijn, vraag naar retro actieve opleidingen
4) Het niet mee zijn met de smartphone of onvoldoende opleiding genoten hebben, vraag naar individuelere aanpak waar nood is.
5) Algemene basisvormingen om makkelijker te kunnen roteren binnen het bedrijf, de mogelijkheden krijgen om bv maandelijks een dag (of enkele uren) opleiding te kunnen nemen intern.
6) Individueel recht per medewerker om jaarlijks x-aantal dagen opleiding te volgen in betaalde tijd bij colruyt academy of extern met een soort opleidingsbudget. Dit om kennis te vergaren en voldoende aantrekkelijk te blijven voor de arbeidsmarkt. Dit zou intern roteren ook makkelijker kunnen maken en echte doorgroeikansen creëren. De medewerker kan zo zijn competenties opwaarderen door middel van “levenslang leren”. Levenslang leren wordt zo een echt, levend gebeuren en niet alleen een letter op papier.
7) Opleidingen interne systemen en PC, plato, afdelingen en smartphone worden geregeld als onvoldoende ervaren.
8) Gevraagde opleidingen:
a. -rugsparend werken,
b. naast deze vraag, ook vraag naar algemene ergonomische opleidingen om het bewegingsstelsel meer te kunnen ontlasten bij het uitvoeren van onze toch wel fysiek belastende job. Ook zorgen dat deze opleidingen gegeven worden door iemand die niet alleen de job kent, maar ook voldoende medisch onderlegd is.

G. Ergonomie, hulpmiddelen en maatregelen die het werk werkbaarder zouden kunnen maken
Algemeen: (winkel, transit,…)
1) Op de absolute nummer 1, onmiskenbaar: de vraag naar andere, betere, maar vooral minder zware ladder of zelfs een heel ander systeem (type lift, beweegbaar plateau,..). De “UP” ladder mag dan wel veiliger zijn om arbeidsongevallen te voorkomen, ergonomischer worden ze absoluut niet bevonden. Rond dit onderwerp werden dan ook veel opmerkingen gegeven: te zwaar, te lomp, onhandig, zwaartepunt zit niet goed, geel plankje kent geen nut, wie bovenaan staat moet zich bijna dubbelplooien en staat helemaal krom om de goederen aan te nemen,… de “up” wordt door het personeel duidelijk verworpen!
2) Van de vraag om minimaal met supers te werken tot het niet meer met superstructuren te werken en te zoeken naar alternatieve manieren van stockeren.
3) Minder zware (om)verpakkingen, meer inzetten op minder zware verpakkingen
4) Een verstelbare of hogere uitzetkar.
5) Betere, aangenamere veiligheidsschoenen, ook voor beenhouwerij personeel.
6) Grotere werkbare transitzone, ook naar veiligheid toe.
7) Bij (oudere) winkels met een (non-food) platform opnieuw een SAS installeren om veilig en minder belastend hulpmaterialen naar boven en beneden te kunnen brengen, zo niet een plaats in de transit reserveren voor alle materialen en rayonombouw middelen te stockeren.
8) Een soort ophanging/bar of staaf voorzien aan de kartonpers waar je je big bag aan kan hangen terwijl je het karton in de pers gooit of “iets”/draagvlak om je big bag op te zetten tijdens het legen.
9) Aan de papierbakken overal opnieuw een loopbrug invoeren (zoals vroeger), is veel veiliger en vooral ergonomischer werken.
10) Niet meer onder de rayons moeten vegen, het is moordend voor je rug en er zijn geen/amper geschikte hulpmiddelen. Geschikte hulpmiddelen of rayons aanpassen.
11) Eventueel terugkeren naar de “zeisborstels”.
12) Meer kunnen uitzetten met 2, vooral in de bw’s en waspoeders.
13) Meer aandacht en betrokkenheid door Idewe en arbeidsartsen bij medewerkers met medische moeilijkheden/problemen, er is geen opvolging.
14) Betere warmte aanpak; warmte tijdens de zomermaanden: de keuze hebben tot het dragen van de schort of de t-shirt.
15) Overstock diepvriezers (transit zone) steeds op begane grond, niet in de hoogte
16) Rol stalen kabels voor de balenspers in gewicht minder zwaar maken, kleiner aantal stuks per rol, nu loodzwaar en niet ergonomisch, amper handteerbaar.
17) Balen maken is zeer belastend, trekken aan de stalen kabels, toestel of werkmethode vereenvoudigen, herbekijken, het ergonomische aspect bewaken.

Kassa:
18) Ander, ergonomischer kassasysteem, waarbij niet overheveld moet worden.
19) De uren “kassawerk” en “afrekenen collect and go” niet aaneensluitend op elkaar laten volgen.
20) Ander leeggoed sorteersysteem, ergonomischer.
21) Meer variatie, maar vooral een betere/eerlijkere werkverdeling.
22) Bij ziekte en andere plotse afwezigheden, de herverdeling van de uren beter organiseren.
23) Minder kassa uren, de limieten van maximaal 4u per dag respecteren en zorgen dat iedereen zijn deel kassa uren doet, ook leidinggevenden.
24) Kniebescherming voor handen hebben.
25) Verplicht overzetten aan de kassa laten wegvallen, bv platte kar, pellets, bakken bier, enkele artikelen per kar…
26) Geen zakken meer moeten vullen aan de kassa, is niet werkbevorderlijk, andere dragers is geen probleem.
27) Klanten sensibiliseren zware en/of grote verpakkingen onderaan de kar zetten.
28) Campagne organiseren naar de klanten toe om beleefdheid en respect naar de medewerkers te hebben.
29) Meer ondersteuning bieden/hulp bij agressie aan de kassa naar de medewerker toe.
30) Aandacht voor een goede plaatsing van de barcodes van de goederen, zeker bij grote en/en zware artikelen. Ook zorgen voor de leesbaarheid: voldoende groot (barcode/ QR-code)
31) Verkorte codes groenten en fruit niet steeds veranderen afhankelijk van leverancier of land van herkomst, zeer vervelend voor de kassamedewerker, is slechts laatste 18 maanden zo.
Afdeling collect&go:
32) Naar de toekomst toe ziet de directie de grootste groeicapaciteiten binnen de afdeling collect&go, echter de werk- en hulpmiddelen binnen deze afdeling zijn het minst “ontwikkeld”…
33) Ander, minder zwaar (taak)toestel om de rondhalingen van collect mee te doen of een waar beide handen mee vrij blijven (type rondhaal DC’s?).
34) Ergonomischere karren voor collect&go, zowel het rondhalend als het afrekenend personeel geeft mee dat dit veel gebruiksvriendelijk en comfortabeler moet kunnen.
35) Het rondhaalsysteem collect voor de frigo (geknutseld winkelkarretje met weegschaal bovenop) is niet handig, graag rondhaalmiddel.
36) de blauwe plooiboxen minder zwaar laden bij rondhalen, zowel tijdens zelf rondhalen als ook signaal geven naar de DC’s, zoals Erpe-Mere en Londerzeel.
37) Een maximaal aantal uren “afrekenen” per dag per persoon voorzien. Er is een hoge stressfactor tijdens het afrekenen, je moet het allemaal alleen doen en de klanten staan in je nek te hijgen en te zuchten als er eens iets tegengaat, dit wordt als mentaal afmattend beschouwd. Ook fysiek is afrekenen collect niet te onderschatten, de gewichten die je verzet zijn een heel stuk zwaarder dan bij regulier kassa werk en onder de minst ergonomische omstandigheden.
38) Klanten sensibiliseren om te allen tijde een platte kar te nemen als ze hun bestelling komen afhalen, zo moet je niet steeds over de hoogte van de kar heffen om de blauwe bakken in het karretje te laden, zeker wanneer je vanop de onderste plaatsen van de goederenkar de bestelling moet afnemen is dat zeer moeilijk en lichamelijk belastend.
39) Onderste laag bij aanlevering frigo op palet in gijze boxen iets verhogen, is te laag, niet ergonomisch.

Afdeling versmarkt/frigo:
40) Minder zware bakken: bakken wortelen, bloemkool,… verlagen in gewicht
41) Meer frigo plaats voorzien op begane grond om overstock te stockeren, project gekoelde transit?
42) De hoogte van de stapeling van brood trays herzien, deze wordt als te hoog aanschouwd voor medewerkers met een kleiner en gemiddeld gestalte
43) De stapeling van groenten- en fruitpaletten herzien (vaak grote gewichten, ook op hoogte) bij layerpaletten
44) Ook het in stockage zetten op paletten in de transitzone is zeer belastend, zo moet het maar eens de onderste bak zijn op de palet die je nodig hebt, je moet de hele palet gaan herzetten en herstapelen
45) Rechtstreekse doorgang naar de transit zone
Afdeling non-food:
46) Hulpmaterialen rayonombouw, overstock in transit op begane grond
Afdeling diepvries:
47) Ontdooien van diepvriezers: aantal koffers per keer beperken! Zeer slechte houding.
Afdeling beenhouwerij:
48) Betere persoonlijke beschermingsmiddelen/werkkledij tegen de koude
49) Betere, andere, veiligheidsschoenen
50) Geluid door de blazers van de koeling dempen en het vele “werk” lawaai minimaliseren, toestellen,.. eventueel ter beschikking stellen van oordopjes
51) Minder last van de koude, de tocht
52) Meer variatie/rotatie in de uit te voeren taken
53) Meer personeel, échte beenhouwers
54) Rechtstreekse doorgang naar de transit zone

H. Algemene werkpunten met betrekking op de mentale gezondheid:
1) Minder “uitbuiting” van werknemers: door de werkdruk aan te pakken/verlagen, personeelsbezettingen op peil te brengen
2) Psychologische werkdruk aanpakken: beter incalculeren van het aantal bestellingen collect &go om mentale vermoeidheid, stress en burn-out beter het hoofd te kunnen bieden, vaak ook een afdeling die bij ziekte zwaar onder druk staat
3) Meer respect, begrip van leidinggevenden krijgen; ook meer een schouderklopje krijgen
4) Meer begrip wanneer een medewerker terugkeert uit ziekte/arbeidsongeschiktheid, respect voor de problematiek en mee denken/kijken naar wat de medewerker wel kan
5) Minder “op je kop krijgen” als je eens ziek/arbeidsongeschikt bent of terugkeert uit ziekte, minder “bang” hoeven zijn om een afwezigheid te melden
6) Geranten en leidinggevend personeel toegankelijker maken om een gesprek mee te hebben, meer empathie bij moeilijke onderwerpen of situaties
7) Meer aandacht, begrip voor moeilijkheden in de privé
8) Respect/begrip naar de medewerker toe, voorbeeld: bij verlies van een ouder
9) Aandacht aan de medewerker binnen de organisatie en niet alleen “de organisatie”, zonder medewerkers geen organisatie

I. Mobiliteit:
Een besproken topic: medewerkers achtten ook belang aan een goede/betere mobiliteit en afstand woon-werkplaats. Volgende suggesties werden gegeven:
1) Dichter bij huis kunnen werken (zowel gewoon personeel als leidinggevenden), een overplaatsing krijgen en niet afhankelijk te moeten zijn van de bezetting van de beide winkels.
2) Beter/uitgebreider, hoger onderhoudsbudget voor de fiets (bike 2 work).
3) Hogere kilometervergoedingen.
4) Een elektrische fiets zonder eigen opleg indien minder dan 7 km woon-werkverkeer.
5) Vergaderingen en opleidingen dichter bij huis of mogelijkheid om deze online te volgen.

Hierbij alvast de resultaten van de bevraging, we komen hier zeker nog op terug.
Een aantal zaken werden reeds besproken en naar voor gebracht, (voor sommige onderwerpen is men zelf al bezig oplossingen te zoeken (vooral cpbw materie). Andere materie moeten we dan weer nog aankaarten.
Een aantal eisen zullen op de sectoronderhandelingen gebracht moeten worden (eens om de twee jaar) en andere vragen/verwachtingen zijn dan weer meer “onderhandelingsmaterie”…
Weet dat we dit sowieso meenemen en ten gepaste tijden op de gepaste kanalen zullen verdedigen en trachten te bekomen.

 

Laatste nieuws

Schrijf je in op de nieuwsbrief

 

Wat is de PC202 nieuwsbrief?

Wel, de nieuwsbrief van PC202 wordt maandelijks naar jou verzonden. De laatste weetjes over het werken onder paritair comité 202 en sectorafspraken verschijnen in je postvak In. Met één muisklik ben je up-to-date over alles wat jouw job aangaat.

Wat zijn de voordelen?

Door je aan te melden op de nieuwsbrief ben steeds je op de hoogte. Winacties, nieuws over cao’s, loonsverhogingen, syndicale premies en zoveel meer: dat is de nieuwsbrief van PC202. Aanmelden is dus de boodschap!

Hoe aanmelden?

Maar hoe meld je je nu precies aan voor de nieuwsbrief? De PC202 nieuwsbrief in je mailbox ontvangen is zo simpel als maar kan. Voer je e-mailadres hierboven in en binnen de kortste keren ontvang je een mail.

 

© 2022 ACV Puls. Alle rechten voorbehouden.

Met de website www.pc202.be wil ACV Puls, de bediendevakbond van het ACV, op een toegankelijke manier informatie verspreiden onder het winkelpersoneel.

DisclaimerCookie Policy
Website by Shtick

Top